契約社員に試用期間を設けても問題ない？注意点も解説

試用期間とは、主に労働者の適性や能力を判断するために設けられる期間で、正社員に適用されるのが一般的です。
とはいえ、契約社員にも試用期間を設けるべきか考える企業もあるでしょう。

本記事では、契約社員に試用期間を設けても問題ないのか解説します。
注意点や適切な期間も紹介しているので、参考にしてください。

契約社員に試用期間を設けても問題ない？

まずは、契約社員に試用期間を設けても問題ないのかどうかを解説します。
理由や代替案も紹介しているため、チェックしてください。
なお、契約社員のメリットが気になる方は、次の記事もお読みください。

違法ではないが望ましくない

結論、契約社員に試用期間を設けることは、法律上問題ありません。
試用期間とは、人材を採用する際に、スキルや能力があるかを慎重に判断するのが主な目的です。

そのため、長期雇用を想定した正社員に設定するのが一般的なのです。
契約期間が決まっている契約社員に試用期間を設けるのは違法ではないものの、望ましいとはいえないでしょう。

契約期間を短縮する方法もある

契約社員の採用を慎重に判断したい場合は、契約期間を短く設定するのも一つの方法です。
例えば、契約期間が3年で6ヵ月の試用期間を設けた場合、試用期間後にも正当な事由がなければ解雇できません。

それならば、最初から半年の契約を結んでおき、期間満了後に必要に応じて契約を結びなおす手段も考えられます。
適性を判断することだけが目的であれば、上記の方法でも十分事足りるでしょう。

契約社員に試用期間を設けるリスク

契約社員に試用期間を設けること自体は問題ありませんが、以下のリスクが発生します。

• 求人に応募が集まりにくい
• 解雇のハードルが下がるわけではない

それぞれ、理由とともに解説します。

求人に応募が集まりにくい

契約社員は正社員と比較して、雇用や収入が安定しません。
さらに試用期間が設けられていると、求人への応募を避けられるかもしれません。

本採用の確証を持てない企業を選ぶのは、労働者側にとってはリスクが高いといえます。
正規雇用でも人手が集まらずに苦労している企業も多いため、人材採用で苦労する可能性は考慮すべきです。

解雇のハードルが下がるわけではない

試用期間中もしくは試用期間終了後でも、契約社員の場合、自由に解雇できるわけではありません。
労働契約法17条に、有期労働契約はやむを得ない事由がなければ、労働者を解雇できないと定められています。

例えば、試用期間で適性がないと判断されたり、期待していた成果が出なかったりしても、簡単に本採用を拒否することはできません。
安易に判断を下すとトラブルに発展する恐れもあるので、注意しておきましょう。

契約社員に試用期間を設けるときの注意点

契約社員に試用期間を設ける場合は、次の点に注意してください。

• 労働条件通知書・就業規則に明記する
• 本人の同意を得る

求人票には、試用期間の有無を明記しなければいけませんが、労働条件通知書への記載は義務ではありません。
労働条件通知書とは、雇用者が労働者に対して交付しなければいけない書類です。
試用期間の有無は絶対的明示事項ではないものの、のちのトラブルを避けるためにも記載するのが望ましいといえます。

あわせて、試用期間中の給与や雇用形態、適用期間もあわせて明記しておくと良いでしょう。
また、必須ではないものの、就業規則にも書いておくべきです。

試用期間の待遇や期間などは、労働者にとって重要な内容です。
書面に明記するだけでなく、口頭でも説明して本人の同意を得るべきでしょう。

契約社員に試用期間を設ける場合は何ヵ月が適切？

契約期間にもよりますが、1～6ヵ月に設定するケースが多いでしょう。
試用期間に関して法令上の決まりはないため、期間は企業側が自由に設定できます。

しかし、もともとの契約期間が短い契約社員で、長すぎる使用期間を設定するのは不適切です。
例えば、契約期間が6ヵ月の契約社員に3ヵ月の試用期間を設けると、半分が試用期間となってしまいます。

また、不当に長すぎる場合は、民法90条の「公序良俗違反」に該当する可能性があります。
1年を超える試用期間は設定しないほうが良いでしょう。

正社員採用で試用期間中は契約社員として雇用しても良い？

正社員として採用することを前提に、最初の数ヵ月を契約社員扱いとして雇用することは可能です。
ただし、その場合は実質「試用期間」と同様の扱いとなり、通常の契約社員のように、期間満了後に自由に解雇できるわけではない点に注意してください。

契約社員で採用し雇用期間を設けることと、正社員で採用して試用期間を設け、その試用期間を契約社員の扱いとすることは、似ているようで異なります。
正社員で採用した従業員に対し、試用期間終了後に解雇を言い渡すことは本採用拒否に当たるため、客観的に合理的な理由がある場合や、社会通念上相当であると判断される場合を除いて、解雇は難しいと考えるのが妥当です。

また、実質的な試用期間とはいえ、契約上は「有期雇用の契約社員」となります。
トラブルを避けるためには、正社員登用前に有期雇用契約がある旨をあらかじめ伝え、勤務態度や能力などによって正社員になれない可能性があることを応募者に理解してもらうことが必要です。

契約社員に試用期間を設けるときのリスクを把握しておこう

契約社員に試用期間を設けることは不可能ではありません。

しかし試用期間があることで、労働者側にはリスクが生じるため、人手が集まらない可能性があります。
また、試用期間が終了しても容易に解雇できるわけではありません。

もしも試用期間を設ける場合は、雇用契約書や就業規則に明記すべきです。
労働者とトラブルに発展しないよう、慎重に検討しましょう。