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有給休暇付与日数の計算方法は?日数の出し方をわかりやすく解説

有給休暇とは、従業員が一定の条件を満たしている場合、雇用主が従業員に有給で与える休日のことです。

労働基準法第39条では、働き出した日から6ヵ月以上勤務が継続し、かつ年間の全労働日の8割以上出勤した人に対し、勤続年数に見合った有給休暇を与えねばならないとしています。

つまり、有給休暇は従業員全員に同じ日数を与えられるわけではなく、一人ひとりの勤続年数と出勤日数を計算し、条件と照らし合わせて個別に与えなければなりません。

今回は、有給休暇付与日数の計算方法や、全労働に数えられる出勤日の条件などを、わかりやすく解説します。

【所定労働日数別】有給休暇の付与日数の計算方法

有給休暇の付与日数を決めるのは、各労働者の週所定労働日数と、週所定労働時間です。
労働者は、フルタイムで働く通常の労働者と、週の出勤日数や労働時間が限られている労働者に分かれており、どちらにあてはまるかで計算方法も変わります。
それぞれの付与日数の計算方法を詳しく解説します。

通常の労働者

通常の労働者

通常の労働者には、フルタイムで働く契約社員や正社員があてはまります。
通常労働者の有給休暇の付与日数を計算する場合は、所定の労働日数を気にする必要はありません。

単純に、出勤とみなされた日数を全労働日数で割り、0.8以上あった場合は8割出勤の条件をクリアするので、労働者の勤続年数に該当する有給休暇日数を付与します。

勤続年数が6ヵ月を超えると10日が付与され、3年目までは1年ごとに1日ずつ、4年目以降は上限の20日に達するまで1年ごとに2日ずつ追加されると覚えておきましょう。

週所定労働日数が基準未満の労働者

週所定労働日数が基準未満の労働者

週所定労働日数が基準未満の労働者とは、パート・アルバイトの雇用形態で働いている人です。
具体的には、一週間の出勤日数が4日以下で、労働時間が週に30時間以内の人があてはまります。

基準値未満の労働者でも、継続年数が6ヵ月を超えたら有給休暇が与えられます。
計算の方法は通常の労働者と一緒ですが、気をつけなければならないのが週所定労働日数です。
パート・アルバイトの付与日数は、一週間で何日働く契約なのかで変わりますので、契約日数をよく確認して計算しましょう。

出勤率の計算式

有給休暇は、勤続年数6ヵ月以上で、出勤率8割以上の人に付与されます。
出勤率を割り出す計算式は、通常労働者と週所定労働日数が基準未満の労働者で異なります。

通常労働者の出勤率の計算式は、以下のとおりです。

出勤とみなされた日数 ÷ 全労働日数(その年の全出勤日数)= 通常労働者の出勤率

週所定労働日数が基準未満の労働者(パート・アルバイト)の出勤率は、次の計算式で割り出します。

出勤とみなされた日数 ÷ 週所定労働日数(週何日の契約かで数値が変わる) =週所定労働日数が基準未満の労働者の出勤率

それぞれの計算式にあてはめて計算し、得られた出勤率が0.8以上なら条件を満たしているので有給休暇が付与されます。

1つだけ注意が必要なのが、出勤日数の判断です。
次のような項目にあてはまる場合、たとえ仕事を休んでも出勤と同様に扱われます。

【全労働日にカウントする出勤日】

  • 業務上の負傷や病気で休んだ期間
  • 労基法第65条に基づき女性が産前産後に休んだ期間
  • 育児・介護休業法に基づき育児や介護で休んだ期間
  • 年次有給休暇で休んだ期間

なお、生理休暇や慶弔休暇などをカウントするかどうかは、労使間の判断に任されます。

有給休暇の付与日数を計算するうえで押さえるべき注意点

有給休暇の付与日数を計算するときの注意点を押さえておきましょう。

勤続年数のカウントは、出勤率が8割に満たない期間があっても継続されます。
例えば、勤続年数1年6ヵ月の正社員の出勤率が、前年度8割を下回ったとします。
出勤率の条件が揃ってないので、有給休暇の付与はありません。

しかし、会社の所属は続いているので勤続年数のカウントは継続され、翌年度は勤続年数2年6ヵ月に該当する有給休暇の日数が付与されます。

以上の点に気をつけながら、有給休暇の付与日数を計算しましょう。

有給休暇の付与日数は正しく計算・管理をしよう

有給休暇の付与日数は、フルタイムで働く人と、週で働く日数が限られている人で異なります。
それぞれの付与日数は労働基準法で定められているので、従業員の雇用形態をよく確認し、正しく計算しましょう。

また、産休・育休や介護休暇・有給休暇、業務上の負傷による休養期間は、出勤日にカウントされます。
労働者の出勤日数も間違えないよう管理し、従業員に正しい日数の有給休暇を取得してもらいましょう。

執筆者について

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