契約社員の雇い止めは違法？条件など詳しく解説

契約社員として働くにあたり、雇い止めにあわないか不安に感じている人もいるでしょう。
たとえ有期雇用であっても、できるだけ長期間、安定して働きたいものです。

この記事では、契約社員の雇い止めについて解説しています。
雇い止めの概要について触れたうえで、違法になるケースと、ならないケースをそれぞれ見ていきましょう。

契約社員に対する雇い止めとは？

契約社員の雇い止めとは、企業が有期契約を結んでいる労働者との契約を更新せず、期間満了を理由に契約を終了することです。
解雇のように一方的に労働契約を破棄するものではないものの、労働者にとっては生活を大きく左右する問題といえるでしょう。

そのため、雇い止めには法律によって一定の制限が設けられています。
特定の条件に該当する場合は、たとえ任期満了によるものであっても、雇い止めが違法になるケースもあるのです。
契約社員として働く際は雇い止めの知識を前もって身につけ、不当な雇い止めにあわないよう対策しましょう。

契約社員の雇い止めが違法となるケース

契約社員の雇い止めは、「雇止め法理」として法定化されています。
ここでは、雇い止めが違法となるケースを確認していきましょう。

労働内容などが正社員と同等な場合

正社員と同等の業務にあたっている契約社員を雇い止めすると、法的に問題となることがあります。
これは、業務の内容が等しいにも関わらず、契約更新をしないで雇用関係を終了させるという行為が、不当と見なされる可能性が高いためです。
労働契約法第19条には、以下のような場合は一方的な雇い止めができないと定められています。

⓵　過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

引用：Ⅲ「雇止め法理」の法定化（第19条）｜厚生労働省

上記は、昭和49年に判決が出た、東芝柳町工場事件の例をもとに規定された法律です。
東芝柳町工場事件の詳細は後述するのでご覧ください。

満期後も契約されると労働者側が期待できる場合

長年にわたり契約更新されることが常態化しているなど、労働者が契約されるだろうと期待できる場合の雇い止めは、違法となる可能性が高いです。
労働契約法第19条においても、以下の場合は一方的な雇い止めはできないと規定されています。

②　労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由（※）があると認められるもの

引用：Ⅲ「雇止め法理」の法定化（第19条）｜厚生労働省

契約社員の雇い止めが違法とならないケース

契約社員の雇い止めは、どのような場合でも違法になるわけではありません。
ここでは、雇い止めが合法となるケースを紹介します。

契約前に更新回数や期間が明示されている場合

契約前に更新回数や雇用期間の限度などが明示されている場合は、雇い止めしても違法ではない可能性が高いです。
例えば、契約書に「契約更新は最大2回まで」といった内容が明記されている状況では、労働者は契約が更新されない可能性を認識した上で契約を結んでいるとみなされます。
年数においても「雇用期間は最長2年間」と契約書に書かれていれば、労働者に契約延長を期待させることはないため、合法といえるでしょう。

業務内容が正社員と同等ではない場合

業務内容が正社員と比較して簡単な場合や、責任を問われる立場でない場合などは、正社員と同等の業務をしているとみなされないため、雇い止めをしても違法に当たらない可能性が高いでしょう。
例えば、一時的な繁忙期などに単純作業をしてほしいために雇った契約社員を、契約満了を理由に雇い止めすることは可能です。

非常勤講師が20回更新されたあとに雇い止めされた、いわゆる「亜細亜大学事件」では、常勤講師の業務に鑑み雇用止めが正当とされているケースもあります。
派遣社員として働く際は、事前に正社員との仕事の違いも明確にしておくと安全です。

ただし、正社員と同等の業務内容を行い、継続して長期的な契約更新がなされていた場合は違法となることもあります。
雇い止めの違法性は労働状況などに鑑み、総合的に判断されます。

契約社員の雇い止めに関する事例

契約社員の雇い止めの事例として、昭和49年の東芝柳町工場事件と、昭和61年の日立メディコ事件の判例を紹介します。

参考：主な裁判例 ＜期間の定めのある労働契約の雇止めに関する裁判例＞

東芝柳町工場事件

東芝柳町工場事件は、契約期間が2ヵ月の有期雇用契約者に正社員と同等の仕事をさせ、最大23回にわたって契約を更新したのちに雇い止めしたことで、有期雇用契約者から訴えられた事件です。

最高裁は、仕事内容が正社員と同等だった点や、長期にわたって契約更新がなされていたことから、無期雇用の正社員と同等の働き方をしていたと判断し、工場側の雇い止めを違法とする判決を出しています。
契約社員として働く際は、不当な雇い止めに合わないためにも、正社員との仕事内容に差異がないかを確認しておきましょう。

日立メディコ事件

日立メディコ事件は、Y社の工場で働くXが臨時工員として2ヵ月の有期雇用契約を5回にわたり更新したのちに、経営悪化を理由に契約を解除されたことで裁判に発展した事件です。
裁判所は前提として臨時員は季節や特定物の制作のような臨時作業のために雇用されたものではなく、5回も契約が更新されていることで雇用関係の継続が期待されるものであると示しています。

しかし本件は正社員の工員と比較して採用や作業内容が簡易的だったため、無期雇用の工員より合理的な差異があるとしてY社の解雇は正当と判決しました。
本件は結果として違法性は認められなかったものの、継続的な契約が認められる場合かつ無期雇用と同等の就業内容だった場合は違法となるケースも考えられます。

契約社員として正社員と同様に働き、継続的に契約が更新されている場合は、その後も契約し続けてもらえると思って問題ありません。

契約社員をめざす前に雇い止めについて知っておこう

雇い止めは、契約社員にとって生活を大きく左右する問題です。
事前に知識を身につけ、違法な雇い止めから身を守れるようにしておきましょう。
契約前には更新回数や期間、業務内容を確認したうえで契約し、不当な雇い止めに合わないように気を付けてください。