・社会保険労務士
・行政書士
【プロフィール】
大学卒業後、某信用金庫にて営業と融資の窓口業務に関わる。現在は、某システム開発会社に勤務。会社員として働きながら、法律系WEBライターとして人事労務関係や社会保険関係のライティングを約5年行っている。
執筆実績: 「マネーの達人」というサイトで180以上の執筆を行っている。その他、社会保険労務士事務所、法律事務所のコラム等の執筆等多数。
会社に勤めていると、残業を命じられることがあります。
しかし、断りたい場合もあるはずです。
社員が残業を断ることはできるのでしょうか。
実は、社員には正当な理由があれば、残業を断る権利があります。
会社の定める就業規則や労働契約上で定められていても、正当な理由があれば残業を断れるのです。
本記事では、残業を断れるケースと断れないケース、断る際のポイントなどについて詳しく解説していきます。
目次
社員に残業を断る権利はある？
社員には、正当な理由があれば、残業を断る権利があります。
会社の定める就業規則や労働契約での規定に加え、時間外・休日労働に関する労使協定を締結し、労働基準監督署に届出を行っている場合は、会社が残業を指示することも可能です。
しかし、正当な理由がある場合は残業を断ることができます。
残業を断れるケースと断れないケースの詳細については、以降の見出しで解説していきます。
残業を断れるケースと断れないケース
残業を断れるケースと断れないケースがあります。
断れるケースは、36（サブロク）協定を締結していない場合や、副業が認められていて合計労働時間が規定を超える場合などです。
また、いくら36協定を締結していたとしても、時間外労働時間には上限が決められていて、上限を超える時間外労働は労働基準法違反になります。
一方、断れないケースとしては、36協定で残業義務が定められている場合や、災害時・緊急時に労働基準監督署から許可が出ている場合などがあります。
断れるケース
残業を断れるケースとして、36協定を締結していない場合や、副業が認められていて合計労働時間が規定を超える場合、体調不良の場合などがあります。
また、妊娠中や出産後1年未満の場合、育児や介護が必要なご家族がいる場合、労働契約や就業規則に残業についての定めがない場合なども、残業を断れるケースに該当します。
それぞれのケースについて詳しく見ていきましょう。
36協定を締結してない
労働基準法の36条では、会社が労働組合や労働者の過半数代表者と協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出をすれば、労働者を時間外や休日に労働させることが認められると定められています。
この労働基準法第36条に基づいた「時間外・休日労働に関する労使協定」のことを、36（サブロク）協定と呼びます。
36協定を締結していなければ、会社は労働者を法定労働時間を超えて就業させることができません。
もし会社から残業を命じられても、違法な残業となるため、社員は残業を断ることができます。
副業が認められていて、合計労働時間が規定を超える場合
副業が認められている場合、本業と副業の合計労働時間が規定を超えないように管理が必要な場合があります。
もし、合計の労働時間が規定を超えそうな場合、本業先での残業を拒否することが可能です。
36協定が結ばれている場合でも、法律で定められた労働時間を超えることはできません。
副業が認められている場合は、合計の労働時間が規定を超えていないかどうかを確認してみましょう。
体調不良の場合
体調不良であるにも関わらず残業を命じられた場合は、拒否する権利が法律で認められています。
労働契約法の第5条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています。
健康を害するような事態を避けるよう会社側が配慮する必要があり、残業を断る正当な理由として認められるのです。
妊娠中・出産後1年を経過していない場合
妊娠中や出産後1年を経過していない社員が請求した場合は、時間外労働や休日労働、深夜労働をさせてはならないことが労働基準法の第66条で定められています。
上記の請求は、たとえ36協定が締結されていたり非常事態であったりした場合でも、認めなければならず、無理矢理残業をさせることは労働基準法違反にあたります。
育児や介護が必要なご家族がいる場合
3歳未満の子どものいる社員は、必要に応じて残業拒否の請求ができます。
また、介護が必要な状態にあるご家族のいる社員も、残業の拒否が可能です。
育児・介護休業法16条の8および9で、育児や介護が必要な社員の所定外労働の制限について定められており、対象となる社員に無理やり残業させることはできません。
なお、介護が必要な状態とは、負傷や病気などにより2週間以上の期間にわたり常時介護が必要な状態のことをいい、必ずしも要介護認定を受けている必要はありません。
労働契約や就業規則に残業についての定めがない
労働契約や就業規則に残業を行う旨の内容を記載していない場合は、会社は残業を命じることができません。
業務命令は会社と社員で結ばれる労働契約により、効力を持ちます。
そのため、残業に関して労働契約で合意している範囲で会社から命令があった場合には、社員は従う必要があり、正当な理由がなく拒否すると処分の対象になります。
断れないケース
残業を断れないケースとしては、36協定で残業義務が定められている場合や、災害時・緊急時に労働基準監督署から許可が出ている場合、残業を拒否する理由がプライベートな用事である場合などです。
それぞれのケースについて詳しく見ていきましょう。
36協定で残業義務が定められている場合
36協定で法定労働時間外労働に関して取り決めがある場合は、時間外労働の上限時間を超えなければ会社が社員に残業を命じても違法にはなりません。
36協定を結んだうえで、労働契約や就業規則で残業を行う旨の契約をすれば、「正当な理由」がない限り、会社の命令による残業を社員は拒否できなくなります。
ただし、36協定を結び、労働契約や就業規則において残業指示に従うよう記載があったとしても、法律で定められた時間を超える残業や正当な理由がある場合の残業は拒否できます。
災害時・緊急時に労働基準監督署から許可が出ている場合
災害時や緊急時に労働基準監督署から許可が出ている場合は、会社は社員に残業や休日出勤を命じることができます。
非常事態への対応が迫られている状況なので、36協定を結んでいない場合にも適用されます。
事態が切迫しており、労働基準監督署からの許可を得られない場合でも、事後に手続きをすれば残業を命じることが可能です。
残業を拒否する理由がプライベートな用事である場合
残業に関する定めが労働契約や就業規則に記載してあり、36協定を締結している場合、「用事がある」などのあいまいな理由で残業を拒否することはできません。
会社が必要な手続きをして残業を命じているのに、正当な理由もなく拒否した社員は、懲戒処分を受けたり、人事考課が悪くなったりする可能性もあります。
残業を拒否する正当な理由があれば、会社は強制できず、不当な処分はできません。
残業拒否に対する処分が有効かどうかの判断が難しい場合は、弁護士などへ相談すると良いでしょう。
残業を拒否したい場合のポイント
残業を拒否したい場合のポイントとしては、上司や他の社員に相談する、医療機関を受診する、窓口に相談するなどがあります。
それぞれのポイントについて詳しく見ていきましょう。
上司や他の社員に相談する
上司に相談したり、他の社員に相談したりして残業そのものを減らすよう業務の調整や業務内容の改善ができる場合があります。
上司に相談して残業を拒否する場合は、残業が難しい理由をしっかり整理して、上司や他の社員が納得できるよう配慮するのが望ましいでしょう。
もし、テレビが見たいからという程度の理由で残業を拒否した場合は、信頼を失いかねません。
例えば、限られた時間でも可能な業務を引き受けるなどの配慮が大切です。
医療機関を受診する
本当に体調が悪くて残業ができない場合は、きちんと医療機関を受診して、無理な残業をしないようにすることが大切です。
会社は社員から体調不良を訴えられた場合は、安全義務として配慮する必要があるため、無理な残業を命じることができません。
医療機関を受診して、医師の診断書を出せば会社側も状況を理解しやすく業務の配慮がしやすいです。
また、診断書は休職が必要な場合に休職の手続きにも使用できます。
窓口に相談する
残業に関する相談窓口として、総合労働相談コーナーや労働基準監督署があります。
総合労働相談コーナーは、都道府県労働局、労働基準監督署内などに設置されており、労働問題に関するアドバイスを幅広く受けられます。
また、必要に応じて専門機関のあっせんを受けることも可能です。
労働基準監督署は、不当な残業の強要などの証拠や根拠があれば、会社に必要に応じた勧告や指導をしてくれます。
残業を拒否できるケースを把握しておこう
残業を断れるケースと断れないケースがあることを把握しておくことが大切です。
36協定を締結していない場合や、副業が認められていて合計労働時間が規定を超える場合、体調不良の場合などは、残業を断ることができます。
一方、36協定で残業義務が定められている場合や、災害時・緊急時に労働基準監督署から許可が出ている場合、残業を拒否する理由がプライベートな用事である場合などは、残業を断ることができません。
残業を拒否したい場合は、上司や他の社員に相談したり、医療機関を受診したり、窓口に相談したりするなどのポイントを押さえておくと良いでしょう。
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